Ook de 'harde kern' heeft recht op perspectieven

Dat personen met een arbeidshandicap ‘niet in staat om te werken’ zouden zijn, zoals vandaag te lezen staat in De Standaard, heb ik nooit beweerd. De moeilijk in te schakelen werkzoekenden waarover ik het deze maand heb in mijn persoonlijke blog, mogen in geen geval over dezelfde kam geschoren worden als de 30.700 werkzoekende personen met een arbeidshandicap die momenteel ingeschreven zijn bij de VDAB.

 

Het merendeel van de werkzoekende personen met een arbeidshandicap beschikt over heel wat troeven om op de arbeidsmarkt het verschil te maken en botst in de zoektocht naar een baan helaas vaak meer op vooroordelen aan de kant van rekruteerders dan op persoonlijke beperkingen. Recent werden er bovendien door de Vlaamse overheid verscheidene initiatieven genomen om de (her)inschakeling van personen met een arbeidshandicap sterker te ondersteunen. En met succes!

 

Heel wat penibeler is het gesteld met de situatie van de ‘harde kern’ van langdurig werkzoekenden met een niet-arbeidsmarktgerelateerde problematiek, die aan het licht kwam ten gevolge van een consequent uitgevoerd activeringsbeleid. De VDAB beschikt namelijk zelf niet over de benodigde expertise om een antwoord te bieden op de complexe achterstellingssituaties die zij moeten overwinnen om (opnieuw) perspectieven op tewerkstelling te kunnen krijgen. Ook de activerende voortrajecten die de VDAB in het leven riep als vangnet voor wie echt (nog) niet inzetbaar is op de arbeidsmarkt, blijken ontoereikend om aan de behoeften op het terrein te voldoen. Vandaar mijn pleidooi voor een duidelijke, lokale welzijnsregie die in staat is om een aangepast dienstenaanbod te organiseren en te waarborgen. We steken hierbij de hand uit naar het OCMW.

 

Dat de langdurig werkzoekenden in kwestie bijzonder moeilijk bemiddelbaar zijn, hoeft echter niet te betekenen dat we ze zomaar moeten opgeven. Ik kaart het probleem juist aan omdat ik ervan overtuigd ben dat het onze opdracht als overheid is om ook de talenten te activeren van de werkzoekenden die het verst staan van de arbeidsmarkt, en hen op een aangepast niveau in te schakelen. We kunnen het ons niet veroorloven om welk talent dan ook links te laten liggen. Daarom mogen we nooit mensen zomaar definitief afschrijven maar moeten we blijvend zoeken naar de meest optimale inschakelingsmogelijkheid.

 

 

Fons Leroy

Gedelegeerd bestuurder VDAB


 

Houd uw bedrijf in topconditie tijdens de crisis

 

Hoewel de crisis heel wat werkgevers doet afzien, is het essentieel dat ze zorg blijven dragen voor de gezondheid van hun onderneming om op langere termijn te kunnen overleven. Die visie vormt ook het uitgangspunt van een wereldwijd onderzoek dat Arthur D. Little onlangs uitvoerde om te achterhalen wat de crisis voor bedrijven betekent en hoe ze zich kunnen voorbereiden op het herstel.

 

Uit dat onderzoek kan afgeleid worden dat er een drietal types van acties zijn die volgens de geënquêteerde bedrijfsleiders van vitaal belang zijn om sterker uit de crisis te komen: zogenaamde ‘hygiëne’-acties, ‘fitness’-acties en ‘krachttraining’-acties. Hygiëne-acties zijn erop gericht om te voorkomen dat een bedrijf besmet raakt door de crisis en verder begint te verzwakken, zoals het invoeren van tijdelijke werkloosheid, crisistijdskrediet, collectieve arbeidsduurvermindering, inleverings-cao’s, jobrotatie, etc. Herstructureringen zijn te mijden, maar als er niet aan te ontkomen valt, moet er eerste hulp bij ontslag geboden worden, in de vorm van competentievisa (een attest van de in het bedrijf verworven competenties), kwalitatief outplacement en ‘tailor made’ bemiddelingsdiensten.

 

Een goede hygiëne op zich zal echter niet volstaan om de impact van de crisis te matigen en daarna opnieuw topprestaties te leveren. Bedrijven moeten namelijk ook het menselijk kapitaal dat ze bewaren, fit houden, bijvoorbeeld door het vormings-, trainings- en opleidingsaanbod sterker te promoten of uit te breiden, de kwaliteit van de arbeid te verbeteren, loopbaanoriëntatie aan te bieden. Dat soort van ‘workouts’ vergroot het uithoudingsvermogen van een onderneming en vormt zo de motor voor een spoedig herstel en toekomstige successen.

 

Niet alleen is het een must om te gaan bedrijfsfitnessen, er moet ook spiermassa gekweekt worden om solide groei en conjunctuurbestendige ontwikkeling mogelijk te maken. Acties die de crisis overstijgen en de basis vormen van een duurzame langetermijnstrategie, bouwen voort op een organisatiebreed competentiebeleid, een inventieve en innovatieve arbeidsorganisatie en maatschappelijk verantwoord ondernemerschap.

 

Kortom, het komt er als werkgever momenteel op aan om de conditie van de bedrijfscompetenties op peil te houden, om concurrentieel scherp te staan, om talent te trainen. Kwestie van meteen te kunnen pieken zodra de conjunctuur weer aantrekt.

 

 

Fons Leroy

Gedelegeerd bestuurder

VDAB


 

Erover

De resultaten van de Hudson-loonstudie leveren behoorlijk wat stof tot nadenken en zelfkritiek. In het jaar van de zwaarste crisis sinds de jaren dertig zijn onze lonen gemiddeld gestegen met 5,9 procent. Een groot deel, maar liefst 4,4 procent, is te danken aan ons beruchte indexeringsmodel. En alsof dat nog niet genoeg was, bleek er nog ruimte voor anderhalve procent loonsverhoging. Uiteraard wens ik het iedereen toe om meer te verdienen, maar als we op deze manier verder doen, prijzen we ons volledig uit de markt. In een jaar dat iedereen in de wereld de broeksriem moet aanhalen, lijkt onze loonstijging pas echt een anachronisme.

Niemand betwijfelt dat lonen de stijging van de levensduurte moeten kunnen volgen. Maar het rigide systeem dat we nu kennen, dreigt ons volledig de das om te doen. We nemen een korf met producten, we berekenen hoeveel die producten zijn gestegen en dat trekken we dan door naar ons inkomen. Concreet: wie 2.000 euro bruto verdient, houdt aan een indexering van vier procent nauwelijks 80 euro bruto over. Een peulschil. Wie het geluk heeft om 6.000 euro maandelijks te ontvangen, incasseert 240 euro bruto. Het democratisch gehalte van de indexering ontsnapt me volledig. Want kopen mensen met een laag inkomen niet evenveel brood als zij die rijkelijk beloond worden? Een forfaitair systeem - 80 euro meer voor iedereen - lijkt eerlijker, en belangrijker nog, betaalbaarder. Want de indexering heeft vandaag een nefast gevolg: door de stijgende loonkost in moeilijke tijden, verliezen we extra jobs. En die getroffen werknemers zijn pas echt hun koopkracht kwijt.

In een land waar de beslissingscentra van onze grote bedrijven verhuizen naar het buitenland, is het almaar moeilijker om uit te leggen dat wij blijven vasthouden aan de indexering. Opvallend in de studie van Hudson is dan ook dat Belgische werknemers van buitenlandse bedrijven minder opslag hebben gekregen. In een hoofdkwartier in Philadelphia vallen ze gewoon achterover als ze zien hoe onze lonen stijgen. En probeer dan nog maar eens investeerders aan te trekken ...

GRAFIEK2


 

Wachten op crisiswerkloosheid

In de nieuwe cao voor de 75.000 bedienden uit de metaalsector staat een heuse primeur: de invoering van de mogelijkheid op tijdelijke werkloosheid. Of, zoals de maatregel officieel luidt: de invoering van de mogelijkheid op een 'tijdelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst voor bedienden'. Het gaat om de allereerste omzetting van de veelbesproken crisismaatregel van de minister van Werk, Joëlle Milquet, in een akkoord tussen de sociale partners. De bediendebonden en de werkgevers uit de metaalsector hebben alvast sneller gehandeld dan de federale regering zelf, want de cao voor de metaalbedienden is rond geraakt voor de publicatie van de crisiswetgeving in het staatsblad. Die publicatie zou 'voor binnenkort' zijn. Echt snel kan je dat niet noemen. De regeringsbeslissing dateert van begin mei. Maar de palavers over de invoering van tijdelijke werkloosheid voor bedienden waren eind vorig jaar al begonnen. Toen was de crisis nog vers, en de nood aan innovatieve hulpmiddelen - als alternatief voor afdankingen - groot. Het is maar de vraag hoeveel bedrijven er nu nog naar dit opvangnet gaan grijpen.



 

Lerarentekorten?

 In enkele kranten las ik onlangs dat het onderwijs kreunt onder een lerarentekort dat structureel aan het worden is. Zelfs in tijden van laagconjunctuur en hoge werkloosheid blijven honderden vacatures voor leraren in het basisonderwijs en het secundair onderwijs openstaan. Bovendien zorgt de vergrijzing van het huidige lerarenkorps ervoor dat er in de toekomst steeds meer vraag zal zijn naar nieuwe leerkrachten.

 

Dat het onderwijs momenteel onvoldoende arbeidskrachten vindt om tegemoet te komen aan de stijgende vraag, is verwonderlijk. Niet zozeer omdat het er niet eenvoudiger op wordt om jonge afgestudeerden warm te maken voor een baan als leerkracht. Maar wel omdat het onderwijs zich vrij star blijft richten op afgestudeerde jongeren en dus louter en alleen rekening houdt met pas verworven formele onderwijskwalificaties. Het gaat daarbij voorbij aan de perspectieven die buitenschools verworven competenties te bieden hebben. Dat éénzijdig klassiek diplomadenken dreigt de kwaliteit van het onderwijs op langere termijn daadwerkelijk te destabiliseren.

 

Nochtans dient er zich ten gevolge van de crisis een massa ervaren werknemers aan die vrij probleemloos ingezet zouden kunnen worden als leerkracht, zeker in het technisch en beroepsonderwijs. Uit eigen ervaring weet ik dat het een duurzame strategie is om uit dat potentieel aan ‘elders verworven’ competenties te putten. De VDAB recruteerde tijdens de crisis van de jaren tachtig actief bij de ervaren vaklui en meestergasten die toen zonder werk vielen. Naast hun technische expertise hebben die als troef dat ze zeer goed weten wat werkgevers van hun cursisten zullen verwachten en dat ze die daardoor des te beter kunnen voorbereiden en aanbevelen. Bovendien hebben de voorbije jaren uitgewezen dat deze instructeurs ook zeer loyaal zijn. De meesten blijven tot hun pensioen bij de VDAB aan de slag.

 

Kortom, onderwijsinstellingen zullen er pas in slagen om de beschikbare arbeidsreserve ten volle te benutten en voldoende leerkrachten aan te trekken als ze competenties die verworven werden op de arbeidsmarkt meer gaan waarderen en valoriseren.

 

Fons Leroy

Gedelegeerd bestuurder

VDAB

 


 

Talentontwikkelingscoalities: yes we can!

 

In tijden van economische crisis moeten we niet enkel aan crisismanagement doen, maar ook een toekomstgericht management voeren. Op het vlak van menselijk kapitaal betekent dit blijvend investeren in competentieontwikkeling. Ook de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid spoort aan om niet enkel remediërend op te treden bij ontslagen of faillissementen maar meer dan ooit te investeren in toekomstgerichte competentieontwikkeling of talentontwikkeling. Het menselijk kapitaal met zijn kennis en vaardigheden vormt immers onze grootste maatschappelijke troef voor de toekomst.

 

De talentontwikkelingsactoren van vandaag, waaronder het onderwijs, de outplacementkantoren, privé-opleidingsinstellingen, de bedrijven, de VDAB, ageren nog teveel vanop hun eigen eiland. Onderwijs staat in voor de talentontwikkeling bij zijn leerlingen, Syntra voor de competentieontwikkeling van de (toekomstige) ondernemers, de VDAB voor het leren bij werkzoekenden, de bedrijven concentreren zich op de competenties van hun eigen medewerkers, …

 

De talentontwikkelingsactoren moeten één aanpak uitwerken om de burger gedurende zijn ganse ganse loopbaan te ondersteunen in zijn/haar loopbaankeuzes en leerpad. Een (r)evolutie naar een talentontwikkelingscoalitie dringt zich op. De burger moet het gevoel krijgen dat zijn loopbaanleren ondersteund wordt vanuit éénzelfde visie en strategie. Afhankelijk van de levensfase en het levensdomein waarin de betrokken burger zich bevindt, moet hij of zij de juiste antwoorden krijgen op zijn leer- en loopbaanvragen. Laten we als talentontwikkelingsactoren aantonen dat het vormen van een talentontwikkelingscoalitie veel sneller en constructiever kan dan vaak het geval is van coalitievormingen op politiek niveau. Laten we niet ons eigen Hertoginnendal organiseren, maar een gezamenlijke Obama-aanpak hanteren. Yes, we can !

Maar vooral ook : Yes, we’ll do it!

 

 

Fons Leroy

Gedelegeerd bestuurder

VDAB


 

Beloning voor uitzendwerkers

De uitzendwerkers behoren tot de grootste (en allereerste) slachtoffers van de crisis. Zij zagen hun (tijdelijke) baan verloren gaan, weken of zelfs maanden vooraleer de bedrijven tot de afdanking van hun 'vaste' personeelsleden overgingen. Dit heeft de reputatie van uitzendarbeid allicht geen goed gedaan. Voor de critici (in de vakbonden, bijvoorbeeld) is de snelle uitstroom van uitzendwerkers in economisch moeilijke tijden het bewijs dat het nog altijd niet om volwaardig werk gaat. De pleitbezorgers van uitzendwerk als flexibele arbeidsformule kunnen nochtans valabele tegenargumenten op tafel leggen. Zoals het vooruitzicht dat de uitzendarbeiders met vele maanden voorsprong zullen profiteren van de opleving van de conjunctuur, ergens dit najaar of volgend voorjaar. Dan zullen de uitzendwerkers als eersten opnieuw aan een baan geraken, wat positief op hun imago zal afstralen. In afwachting biedt ook Tempo Team (het vroegere Vedior) een helpende hand door al zijn uitzendkrachten een speciaal voordelenpakket aan te bieden, met inbegrip van een hospitalisatieverzekering voor de betrokkenen (en hun gezinsleden). Op die manier maakt Tempo Team van uitzendwerk inderdaad volwaardig werk. 


 

Waar blijft het politieke debat over werk?

‘Eerst uw job dan die van ons’. Ik hoorde het Caroline Gennez graag zeggen op tv. De voorzitster van de sp.a moest haar enfant terrible Louis Tobback gelijk geven. De burgemeester van Leuven en het belegen geweten van de partij haalde ’s ochtends op de radio uit naar partijgenoten die nu al hengelden naar ministerpostjes. ‘Dom en lomp’, dat was wat hij vond van Freya Vandenbossche die zich had laten ontvallen dat ze wel graag minister van Cultuur wilde worden. Niet echt een fraai schouwspel. Dat Gennez het veel liever over ‘onze’ jobs wil hebben, siert haar. Maar waar blijft dan het fundamentele debat?

Het is niet genoeg om ‘jobs, jobs, jobs’ te roepen, de kiezer heeft het recht om ook de mogelijke remedies tegen de werkloosheid op te lijsten. En helaas heb ik nog maar weinig nieuwe recepten gehoord. Denken dat we met een verdubbeling van de jobkorting, de werkgelegenheid zullen aantrekken is een illusie. En toch is het net die jobkorting die een centrale rol speelt in het verkiezingsdebat. Voor Open VLD is de verdubbeling van de jobkorting intussen een breekpunt geworden. Ik denk dat niemand gekant is tegen een extraatje van 500 euro in februari, maar gaan bedrijven daardoor meer werknemers aan boord hijsen?

En toch, als je de verkiezingsprogramma’s leest, is het duidelijk dat de politieke klasse wel degelijk nagedacht heeft over de uitdagingen op de arbeidsmarkt, alleen slaagt ze er niet in om die in de verf te zetten. Maar goed, er rest ons nog een week voor de stembusslag. Misschien heb ik me volledig vergist, en komt het echte debat over jobs en werkgelegenheid toch nog van de grond. De werkgevers, werknemers en werkzoekenden wachten vol spanning.


 

Selor hengelt naar jongeren via Facebook, Twitter en Google

Selor, het selectiebureau van de overheid, wil via sociale netwerksites als Facebook, Linkedin en Twitter meer jongeren bereiken. Ook via Google en online-games wil Selor meer naambekendheid onder jongeren krijgen.

Selor is recent in zee gegaan met een nieuw communicatiebureau, tmp.ascomms, gespecialiseerd in nieuwe media. Bedoeling is om zich "in te wringen" in het netwerksysteem van jongeren, aldus een Selor-woordvoerster. Door op sociale sites als Facebook, Linkedin en Twitter te verschijnen op de gesponserde links wil Selor jobs promoten of het selectiebureau meer naamsbekendeid geven. "We willen de trafiek naar onze site vergroten".

Selor wil op dezelfde manier ook via zoekrobot Google meer naambekendheid verwerven. "Wie een job zoekt, voegt vaak gewoon trefwoorden in op Google, in plaats van naar een jobsite te surfen". Een ander medium waar men bij Selor aan denkt is een online-game. De woordvoerster verwijst naar Nederland, waar ict-ers werden gerecruteerd via een online-game waarbij ze een code moesten kraken.

Het is de bedoeling van Selor na de zomer van start te gaan met de campagnes. De kost ligt lager dan bij klassieke printcampagnes. 

Selor baseert zich op een onderzoek dat het liet uitvoeren. Daaruit blijkt dat bij de zoektocht naar werk jongeren vooral de jobinhoud het belangrijkst vinden. Bij die zoektocht grijpen ze meestal terug naar de klassieke recruteringsmedia, zo blijkt. Of die bevinding dan niet tegenstrijdig is met de nieuwe media die Selor wil benutten? "Jongeren blijven connected en goed vertegenwoordigd in de nieuwe media, ook al zijn ze vrij klassiek in het gebruik van rekruteringskanalen. Selor wil de jongeren ook meer daar bereiken", zegt men bij het selectiebureau. (Belga)

 

C2C: investeren in herbruikbare en vernieuwbare competenties

“Afval is voedsel”, zo luidt de titel van het boek waarin de befaamde eco-denkers William McDonough en Michael Braungart een radicale koerswijziging presenteren op het vlak van productontwikkeling. Terwijl de huidige generatie producten een levenscyclus doorlopen die zich uiteindelijk altijd afspeelt tussen ontstaan (‘de wieg’) en vergaan (‘het graf’), gaan de auteurs uit van een ‘wieg tot wieg’-cyclus (‘cradle to cradle’ – “C2C”). In plaats van te streven naar ‘minder schadelijke’ ontwerpen (gezond, zuinig, recycleerbaar), pleiten zij voor producten die ook bij hergebruik niet aan kwaliteit inboeten en zelfs een ecologische meerwaarde opleveren. Ter illustratie kan verwezen worden naar het project van tapijtproducent DESSO om gebruikte tapijten van klanten terug te halen en opnieuw te verwerken of naar de Ford Model U, een concept-auto samengesteld uit materialen die ofwel technisch volledig recupereerbaar ofwel biologisch afbreekbaar zijn.

Deze paradigmawissel zou ook moeten gelden in het competentiebeleid.

Met de vergijzing van de bevolking op beroepsaktieve leeftijd voor de deur moeten we ons realiseren dat, zoals onze natuurlijke grondstoffen, onze “human resources” niet onuitputtelijk zijn. Het komt erop aan om zorgvuldig met competenties om te springen en te maken dat er géén competentieverlies optreedt bij verschuivingen of veranderingen op de arbeidsmarkt of in een loopbaan. Integendeel, alle mogelijkheden moeten worden aangeboord om competenties te recycleren, verrijken en zelfs te vermeerderen.

In dat licht is het zonder meer een gemiste kans dat de buffersystemen die nu veelvuldig gebruikt worden om afdankingen te voorkomen (tijdelijke werkloosheid, crisis-tijdskrediet, werktijdverkorting….) niet gekoppeld worden aan bijkomende opleiding. De voorbije jaren was er ingevolge de economische hoogconjunctuur vaak geen of te weinig tijd voor bijkomende opleiding. Nu is er wel tijd en zou deze tijd nuttig kunnen ingevuld worden door de competenties van werknemers te versterken. Dat waarborgt hen een meer duurzame plaats op de arbeidsmarkt en komt ook het bedrijfsleven ten goede.

Daarom moet het beleid volop inzetten op een arbeidsmarkt die gedreven wordt door C2C-cycli, door cycli van competenties naar competenties. Dan hoeven loopbanen niet te verarmen als er tijdelijk minder werk is of als een arbeidsovereenkomst afloopt, maar vindt er een voortdurende kruisbestuiving en competentieverruiming plaats. Dan vormt elk einde een nieuw begin.


 



Beursblogs